재택근무를 하는 호주인의 비율은 지난 2년 사이(팬데믹이 시작된 이후) 8%에서 약 40%로 증가했으며, 또한 전염병 사태가 진정된 이후에도 이 같은 흐름은 높은 수준으로 지속될 것으로 보인다. 이런 가운데서 고용자의 ‘초개인화’(hyper-personalisation) 추세도 더욱 확산될 수 있다. 사진 : Pixabay / StockSnap

 

기술 컨설팅 사 ‘Gartner’ 연구원, “이제는 고용자에게 업무를 팔아야 하는 시대”

 

팬데믹 이후 시작된 원격근무가 점차 확산되면서 향후 직장에서의 업무 방식도 또 다른 변화를 보일 것이라는 분석이다. 고용자들의 ‘초개인화’(hyper-personalisation)가 그것이다.

“당신의 상사에게 ‘올해부터는 집에서만 일하고 싶다. 어쩌면 다른 도시에서 일할 수도 있다’고 말하는 것을 상상해 보라. 또는 ‘내게 있어 아침 9시에서 오후 5시까지는 생산적인 시간이 아니므로 다른 시간에 일하고 싶다’라거나 ‘내가 맡은 업무 중에서 이 부분은 더 많이 하고 저 부분은 덜 하고 싶다’라고 제안한다는 것을 생각해 보라.”

이 모든 것이 업무에서의 ‘초개인화’에 대한 예시가 될 수 있다. 물론 고용자가 생각하는 것만큼 이런 방식이 금세 실현되지 않을 수도 있다. 불가능하기도 하다. 다만 여러 산업 분야에서의 기술인력 부족이 심화되는 가운데 기업이 직원을 유치하고 유지하고자 노력함에 따라 ‘employee experience’가 점차 중요해지고 있음은 부인하기 어렵다.

미 코네티컷 주 스탬포드(Stamford, Connecticut) 기반의 기술 컨설팅 사인 ‘가트너’(Gartner)의 호주 부사장이자 코칭 심리학자인 아론 맥이완(Aaron McEwan) 연구원은 “이제는 많은 고용주들이 직원에게 업무를 팔아야 한다”고 말한다.

그는 최근 ABC 방송 전국 라디오 채널인 ABC RN의 ‘This Working Life’ 프로그램에서 “(고용관계에서) 힘의 균형이 고용자에게로 옮겨지고 있다”면서 “(고용자들이) ‘이것이 내가 이 직업에서 원하는 것인데 당신은 나를 어디까지 인정해 줄 수 있는가?’라고 요구할 수 있는 기회를 갖게 됐다”고 설명했다.

‘직원 경험’이라고 하는 ‘employee experience’에서 인간관계는 중요한 부분이다. 가트너 사의 최근 조사에 따르면 구직자 중 85%가 고용된 직원이 아닌, 한 인격체로 여겨지는 것을 중요하게 생각한다는 반응이었다. 맥이완 연구원은 “이것이 바로 초개인화가 힘을 발휘할 수 있는 부분”이라고 말했다.

 

‘초개인화’는 무엇인가

 

‘hyper-personalisation’은 일반적으로 개별 소비자를 대상으로 한 마케팅 제품 및 서비스와 관련이 있다. 가령 넷플릭스(Netflix)에서 특정 고객이 보고 싶은 콘텐츠의 프로필을 구축하고 이를 활용하여 새로운 콘텐츠를 제안하거나 또는 스포티파이(Spotify)에서 특정 고객이 시청한 콘텐츠를 기반으로 새로운 노래를 제공하는 방법을 생각하면 될 것이다. 이것이 직장에서의 고용 관계에도 적용될 수 있다는 것이다.

 

고용자가 언제, 어디서 일할 때 업무 효율성이 높은지를 선택하도록 하면 고용자는 자기 업무에 대해 더 가치 있게 생각하고 행복감을 높일 수 있다. 이런 움직임이 직장 내에서 일고 있는 개인화 추세의 일부이다. 사진 : Pexels / Andrea Piacquadio

  

팬데믹은 많은 고용자들에게 초개인화 시대의 업무 방식을 누릴 수 있는 기회를 주었다. 재택근무를 하는 호주인의 비율은 지난 2년 사이(팬데믹이 시작된 이후) 8%에서 약 40%로 증가했으며, 또한 전염병 사태가 진정된 이후에도 이 같은 흐름은 높은 수준으로 지속될 것이라는 전망이다.

재택근무를 한다면, 자기만의 공간에서 음악을 들으며 일을 하거나 데스크 주변을 식물 또는 좋아하는 사진으로 장식할 수도 있다. 적절한 시간에 휴식을 취할 수 있도록 작업 공간을 자신의 취향에 따라 맞춤화하는 것도 가능하다. 이 같은 업무 방식, 이것이 바로 초개인화이다.

이는 직장 업무가 고정화 되고(오픈 플랜 사무공간, 형광등, 오전 9시 시작해 오후 5시 끝나는), 이에 몰두하는 이전의 획일적인 접근방식에서 벗어나는 것이기도 하다.

사실 이전의 업무 형태와 방식이 모두에게 맞는 것은 아니다. 따라서 업무에 적응하고자 개인 스스로가 바뀌려 하는 대신 초개인화는 각자에게 더 잘 맞도록 업무를 어떻게 바꿀 것인지를 생각해보는 기회를 제공한다.

물론 각 개인마다 다를 수 있지만 여기에는 작업 시간과 장소, 작업 유형, 수행 방법, 동료나 관리자와의 의사소통 방법에 대한 더 많은 선택권이 포함될 수 있다. 또한 업무 인터페이스와 기술을 맞춤화할 수 있으며, 개인화된 개발 프로그램을 이용할 수도 있다.

 

초개인화,

모두의 ‘윈-윈’이 가능하다

 

맥이완 연구원은 초개인화가 성별, 접근성 및 포용성에 관한 문제를 포함해 직장 내에서 발생될 수 있는 고유 문제를 해결하는 데에도 도움이 될 수 있다고 보고 있다.

직장 내 신경다양성(neurodiversity. 다양한 신경질환을 정상의 범주에 포함시키자는 운동) 전문가인 에밀리 루소(Emily Russo) 박사는 자폐증 또는 ADHD(attention-deficit/hyperactivity disorder. 주의력 결핍장애) 질환자를 포함한 신경다양성 고용자들을 더 많이 포용하는 직장의 예를 지적한다.

그녀는 ABC RN의 같은 프로그램에서 고용자들이 그들의 장점을 발휘하는 방식으로 업무에 기여할 수 있도록 작업환경과 의사소통 및 관리 측면에서 이제까지의 직장 문화가 보다 유연해야 한다고 강조했다.

신경다양성 고용자를 위해 업무 환경과 방식을 맞춤화하는 것에는 구두 의사소통보다 서면을 이용하는 것이 포함될 수 있다. 회사 업무에 도움을 줄 동료나 멘토를 지정하는 것, 보다 부드러운 조명 설치, 소음을 제거하는 헤드폰 제공, 업무 공간을 보다 조용한 곳에 배치하는 것 또는 진정으로 원격근무를 지원하는 것도 이에 해당된다.

루소 박사는 “회사가 이 과정에서 다양한 신경다양성 직원과 파트너 관계를 맺는 것이 중요하다”고 말한다. 신경다양성을 가진 이들이 모두 같은 것은 아니다.

 

‘hyper-personalisation’과 유사한 개념인 'Job Crafting’에 대한 장기간의 연구 결과, 실제 근무자들이 자기 업무에 대해 더 큰 만족도와 행복감을 높인 것으로 나타났다. 사진 : Pexels / Anthony Shkrab

   

맥이완 연구원도 루소 박사의 말에 전적으로 동의하며 “더 많은 사람들이 할 수 있는 업무를 만드는 데 있어 이것은 분명 도움이 될 수 있다”고 덧붙였다. 그는 “보다 포괄적 환경을 조성하면 실제로 모두의 결과가 향상된다”며 “이렇게 함으로써 모두가 ‘윈-윈’할 수 있다”고 말했다.

 

초개인화와 ‘job crafting’

 

업무 방식을 개인화한다면 다음과 같은 방법을 고려해볼 수 있다. △언제, 어떤 환경에서 최선을 다할 수 있는가, △고용자가 매력적이고 의미 있다고 생각되는 것은 무엇인가, △강점이 어디에 있는가, △이상적인 업무 페이스와 원하는 책임의 조합 등이 그것이다. 이런 요소들을 기반으로 고용자는 자신의 업무를 개별화할 수 있는 방법에 대해 고용주와 이야기를 나눌 수 있다.

맥이완 연구원은 “당신의 업무가 허락한다면, 또 당신이 그렇게 할 수 있다면, 그렇게 하지 않을 이유가 없다”고 말한다.

‘hyper-personalisation’과 유사한 개념으로 미국 예일대 경영대학원의 조직심리학자인 에이미 프제스니프스키(Amy Wrzesniewski) 교수와 긍정조직학 전문가인 제인 듀턴(Jane E. Dutton) 박사가 만들어낸 용어인 ‘Job Crafting’의 이점에 대한 장기간의 연구가 있다.

지난 2001년, 병원 청소직원에 대한 연구에서 이들은 가장 성취감이 높은 이들이 자신의 작업 설명에 명시된 것 이상으로 자기 업무의 의미와 만족감을 더할 수 있는 방법을 찾았다는 사실을 확인했다.

이는 책임 부문의 추가 또는 감소, 직장에서의 관계특성 변경이나 수행하는 업무에 대한 인식 변화를 포함한 다양한 형태를 취할 수 있다. 프제스니프스키 교수와 듀턴 박사의 연구는 이것이 상당한 차이를 만들 수 있음을 보여주었다, 자신의 업무가 가장 의미 있다고 여기는 청소 직원들은 스스로를 ‘청소팀의 일원’이 아니라 ‘치유 작업의 중요한 역할 담당자’로 여겼다는 것이다.

‘업무 만들기’라 할 수 있는 ‘Job crafting’은 보다 높은 직업 만족도, 헌신, 기업 조직에 대한 애착과 관련이 있다. 또한 행복감은 물론 업무 성과를 높이며 새로운 역할, 즉 승진을 앞당길 수 있다.

 

고용주에게 의미하는 것은

 

맥이완 연구원은 “고용주는 급여 외에 직원에 대해 그 가치를 제안하는 것을 생각할 필요가 있다”고 조언했다.

가트너 사의 연구에 따르면 COVID-19 팬데믹으로 인해 고용자들의 태도에 변화가 나타났다. 조사 대상 고용자의 65%는 자신의 삶에서 일이 필요하다는 것을 재고한다는 반응이었으며 62%는 현재의 상황에서 더 큰 변화를 갈망한다는 답변이었다.

 

기업조직 관련 전문가들은 회사 인력의 움직임이 팬데믹 이전과는 크게 다를 것이라고 보고 있다. 사진 : Pixabay / StartupStockPhotos

   

또한 조사 결과 하이브리드 업무 방식 또는 원격근무를 하는 지식 근로자의 75%가 유연한 업무 방식에 대한 기대감이 높아졌다고 답했으며, 고용자 10명 중 4명은 고용주가 기존 사무실(in-person office environment)로의 복귀를 요구할 경우 퇴사할 수도 있다는 반응을 보인 것으로 나타났다.

맥이원 연구원은 팬데믹이 시작되고 한 해가 지난 2021년부터 미국에서 나타나기 시작한 ‘Great Resignation’과 이 ‘자발적 퇴직’ 후 직업을 바꾸는 사람들 가운데 많은 이들이 자기 업무를 개인화하려는 경향을 보인다고 말한다. “이런 이들은 한결같이 ‘자신이 가치 있게 여기는 것, 잘 하는 것, 즐거움을 찾을 수 있는 것과 자신의 업무를 일치시키고 싶어 한다”는 설명이다.

그러면서 그는 “기업 조직이 고용자로 하여금 적절한 균형을 찾는 데 도움을 준다면 사람들이 회사를 그만 둘 이유가 없을 것”이라고 덧붙였다.

 

김지환 기자 herald@koreanherald.com.au